Selon l'ACFE, 43 % des fraudes sont découvertes grâce à un signalement, plus de trois fois plus souvent que par tout autre moyen. Encore faut-il que la personne qui sait ose parler, sache à qui s'adresser et ne craigne pas de le payer. C'est l'objet du statut de lanceur d'alerte.
Qui est lanceur d'alerte
Depuis la réforme du 21 mars 2022, l'article 6 de la loi Sapin II définit le lanceur d'alerte comme une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l'intérêt général, ou une violation du droit.
Le statut ne se limite pas aux salariés en poste. L'article 8 l'ouvre aussi aux anciens salariés, aux candidats à un emploi, aux actionnaires et associés, aux dirigeants, aux collaborateurs extérieurs et occasionnels, ainsi qu'aux cocontractants et sous-traitants et à leur personnel. Certaines informations restent exclues, notamment celles couvertes par le secret médical ou le secret professionnel de l'avocat.
Ce que l'entreprise doit mettre en place
Toute entreprise d'au moins cinquante salariés doit établir une procédure interne de recueil et de traitement des signalements, après consultation des instances de dialogue social. Celles de moins de deux cent cinquante salariés peuvent la mettre en commun. En dessous de cinquante salariés, le signalement peut être adressé au supérieur hiérarchique, à l'employeur ou à un référent désigné.
Le décret du 3 octobre 2022 fixe le rythme : un accusé de réception écrit sous sept jours ouvrés, puis, dans un délai raisonnable n'excédant pas trois mois, une information écrite sur les mesures envisagées ou prises. La confidentialité de l'identité de l'auteur, des personnes visées et des tiers mentionnés doit être garantie.
Le canal interne n'est pas un passage obligé : le lanceur d'alerte peut aussi s'adresser directement à une autorité compétente, au Défenseur des droits ou à la justice. Un dispositif interne crédible reste donc la meilleure chance pour l'entreprise de traiter le problème elle-même.
La protection contre les représailles
L'article 10-1 de la loi interdit toute mesure de représailles, et même la menace d'y recourir : licenciement, rétrogradation, mutation, évaluation négative, intimidation, mise à l'écart, atteinte à la réputation. Tout acte pris en méconnaissance de cette interdiction est nul de plein droit, et l'article L1121-2 du code du travail reprend la même protection pour les salariés.
En cas de litige, la charge de la preuve est aménagée : il suffit à l'auteur du signalement de présenter des éléments laissant supposer qu'il a signalé dans les conditions de la loi, et c'est à l'employeur de prouver que sa décision est dûment justifiée. Le juge peut aussi lui allouer une provision pour frais de procédure. Le lanceur d'alerte bénéficie enfin d'une irresponsabilité civile et pénale pour les informations signalées dans ces conditions.
La loi sanctionne aussi l'entrave. Faire obstacle à la transmission d'un signalement est puni d'un an d'emprisonnement et de 15 000 euros d'amende, et l'amende civile pour procédure abusive contre un lanceur d'alerte peut atteindre 60 000 euros (article 13).
Pourquoi c'est aussi l'intérêt de l'entreprise
Les collaborateurs voient ce que les contrôles ne voient pas : une proximité inhabituelle avec un fournisseur, un écart de stock toujours expliqué de la même façon, une note de frais qui ne correspond à aucun déplacement. Un signal reçu en interne permet d'agir tôt, discrètement, avant que la fraude ne s'étende ou ne soit révélée à l'extérieur.
À l'inverse, un salarié qui n'a ni canal crédible ni garantie de protection se tait, ou s'adresse ailleurs. Dans les fraudes commises à plusieurs, le signalement est souvent la seule façon de briser l'entente.
Traiter un signalement : les bonnes pratiques
- Accuser réception dans les délais et protéger l'identité de l'auteur dès le premier échange.
- Évaluer la recevabilité sans préjuger du fond, et désigner une personne indépendante des faits pour instruire.
- Ne pas alerter prématurément les personnes visées, pour éviter la disparition des preuves.
- Recueillir les éléments de manière loyale et proportionnée, et entendre chacun.
- Prendre si nécessaire des mesures conservatoires, puis informer l'auteur des suites données.
- Documenter chaque étape et clôturer le dossier par une décision motivée.
Questions fréquentes
Toute personne physique qui signale de bonne foi, sans contrepartie financière directe, des informations sur un crime, un délit, une menace pour l'intérêt général ou une violation du droit. Cela inclut les salariés, anciens salariés, candidats, actionnaires, dirigeants, collaborateurs extérieurs, fournisseurs et sous-traitants.
Oui, dès cinquante salariés : la loi impose une procédure interne de recueil et de traitement des signalements. Les entreprises de moins de deux cent cinquante salariés peuvent la mutualiser.
Le décret du 3 octobre 2022 impose un accusé de réception écrit sous sept jours ouvrés, puis une information écrite sur les mesures envisagées ou prises dans un délai raisonnable n'excédant pas trois mois.
Pas en raison de son signalement : une telle mesure est nulle de plein droit. En cas de contestation, l'employeur doit prouver que sa décision est dûment justifiée par des éléments étrangers à l'alerte.
Sources
- Loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, article 6 (Légifrance)
- Loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, article 8 (Légifrance)
- Loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, article 10-1 (Légifrance)
- Décret n° 2022-1284 du 3 octobre 2022 (Légifrance)
- Code du travail, article L1121-2 (Légifrance)
- Légifrance, Cour de cassation, chambre sociale, 23 octobre 2024, n° 23-11.537
- Défenseur des droits, « Orienter et protéger les lanceurs d'alerte »
- ACFE, Occupational Fraud 2024: A Report to the Nations
Article d'information, fondé sur les sources citées à la date de publication. Il ne constitue pas un avis juridique ; chaque situation appelle une analyse des faits.
